两会之后话发展：国企改革要推进市场化选聘总经理
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系列述评之十二
环视我国，新一轮国企改革已经进入“深化期”。无论是中央推动、还是地方主动，无论是试点启动、还是重点带动，国企改革正在成为经济转型发展的新引擎。
2月9日，全省召开国有资产监督管理工作会，明晰了山西国企国资改革的战略目标、方向路径和关键环节，安排部署当前及今后一个时期的重点工作。今年，国企国资改革成为我省的第一重大任务。国企改革是重头戏，而如何建立国有企业的职业经理人制度，推进市场化选聘总经理，则是国企改革的主要内容之一。
职业经理人制度是现代企业制度重要的组成部分
国，经过漫长的制度塑造，西方发达国家职业经理人逐渐成为引人注目的专业群体。经济学家厉以宁认为，“职业经理人”是“伴随现代企业的诞生而出现，独立从事企业经营管理活动，以此为职业，以之谋生，将所经营管理企业的成功视为自己人生成功的专职管理人。”因此，一般来说，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。职业经理人以经营实践活动为企业创造效益，获取回报，其回报和劳动成效直接挂钩。
我省国企改革的核心任务是要建立真正意义上的现代企业制度，而现代企业制度的重要标志则是企业所有权与经营权的分离。经营权的掌管者是把握企业经营好坏的关键要素。所以，在国企改革中，完善的职业经理人制度，不仅有利于国有企业的经营发展，更是建立真正现代企业制度，企业所有权和经营权分离的重要标志。
党的十八届三中全会《决定》指出：国企要建立职业经理人制度，更好地发挥企业家的作用，合理增加市场化选聘比例。因此，以国企高管市场化选聘作为国企全面推行职业经理人制度的突破口，通过“去行政化”，走“市场化”，打造符合现代企业要求的国企职业经理人队伍尤为重要。
《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》也明确提出，推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制。
随着经济全球化进程的加速，国内国际竞争日益加剧，国企迫切需要打造一支职业化、专业化、国际化的职业经理人队伍来应对内外部环境的剧烈变化。
在全省国有资产监督管理工作会上，梳理出了我省国企国资存在的14条主要矛盾和问题。其中有管理粗放，没有建立起真正意义上的现代企业制度问题；人才队伍建设与企业发展不匹配，班子建设专业化不强问题。王一新副省长呼吁：我更希望山西有一批企业负责人沉下心来向着优秀企业家方向前进。山西太需要职业企业家了！
市场化选聘总经理是建立职业经理人制度的关键一环
有专家认为，企业经营层采用任命制还是董事会选聘制，是政企是否真正实现分开的重要标志，也是企业所有权和经营权是否分开的重要体现，通过董事会选聘总经理，意味着市场在国企治理体系中开始发挥更为重要作用。
我们需要看到的是，山西国企管理粗放，行政色彩浓厚，一些企业官本位思想严重，企业开放发展能力普遍薄弱，班子建设专业化不强等问题都与没有建立真正现代企业制度，没有真正面向市场发展，没有建立职业经理人制度密切相关。在国有资产监督管理工作会议上，王一新副省长指出，“一个煤炭集团，相当于处级的一两千人都有。”这种省属企业管理层级多、干部多的情况并不少见。
目前，由于机制体制的问题，国有企业用人制度僵化，存在高级管理人员选人用人范围狭窄，习惯于内部组织任命，难以集聚行业顶尖人才等弊端。在国企中，企业的掌门人多由上级党委的组织人事部门经考察选定后，再经必要的企业流程任命。从企业的管理学角度上来说，这样的任命制并不科学，似乎同一个人在这个企业也能干，在那个企业也能干，什么行业都能干，到哪儿都是人才。
与广阔的市场环境相比，在现有干部队伍中去考察挑选，最多是一省一行业内挑挑拣拣，范围太过狭窄。难道是山西国企的体量资产地位与国内国际视野遴选人才不相匹配？当然不是，体制机制使然。建立真正的现代企业制度，完善法人治理结构，建立职业经理人制度，加上相应的制度约束和监督控制机制，用市场化的方式招聘企业经营者便水到渠成。即使是主管部门从干部队伍中挑出来的人选，也要到这个市场上去比拼。
一个典型的案例可以说明转化身份之后的企业经营人才是如何被市场所认可的。中集集团总裁麦伯良在放弃招商局集团体制内身份成为职业经理人之后，2013年的年薪高达数百万元，位居当时央企控股上市公司负责人榜首。当然，如果干不好，董事会不满意，转换身份、没有了“铁饭碗”的干部或者官员，也要承受相应的市场风险。这种身份上的转换和抉择也是山西现有国企管理者需要审慎考虑的问题。
专业的事应该由专业的人来做，才能事半功倍。山西财税学院的郝宝爱副教授认为：在市场经济条件下，企业管理者的选用应是职业经理人制度，即在董事会下的总经理负责制。总经理就是职业经理人的角色，对主体的经营负有全权；总经理应该面向市场，由一系列专业化的诠选、考评甚至选举之后产生。这一过程必须是科学而严谨的，是构成职业经理人制度的重要一环。
国企用人制度改革应将市场化选聘总经理作为突破口
山西商业资本源远流长，明清500年间遍及国土乃至享誉海外的晋商，其建筑遗产和精神能量都是山西人的宝贵财富。令人感慨的是，明清时期，以经营银行汇兑为主营业务的山西票号有一种“东家”与“掌柜”制，“东家”就是老板，“掌柜”就是经理人，可以说是最早的中国式职业经理人。
“既有历史可鉴，也有政策导向”，当历史对照现实，山西的国企是否可以在这一轮国企改革中占风气之先，勇于挑战，无愧于晋商名号，打响山西国企改革的战役呢？
今年，全国20余省将国企改革作为重要工作内容，很多省还将建立经理人制度以及市场化选聘总经理作为国企改革工作试点之一，山东、四川等省已经迈出了第一步。
2015年7月，四川长虹发布公告称，面向海内外市场化选聘公司总经理。作为四川省确定的首批国企改革试点企业，长虹此举是落实公司董事会市场化选人用人改革要求，建立竞争择优、充满活力用人机制的关键一环。
2015年10月，中央企业新兴际华集团通过董事会选聘方式完成总经理选聘，这是央企董事会首度行使总经理选聘权。
2016年，在山东省管企业中，23户企业推行契约化管理，占全部省管企业77%，涉及的53名高管人员，有49人“摘掉了官帽”选择契约化身份。他们一般不在董事会、党委常委会担任职务，选聘、考核、薪酬分配权均由董事会行使。
2016年，作为高铁供应商的中国通号在央企中第一个推行“轮值总经理+执行总经理”这一新的经理层架构，不仅探索了职业经理人的任期制和契约化管理，还改变了国有企业经营管理者不犯错误不能“下”、不到年龄不能退的传统观念。
诚然，期待市场化带来的“总经理”以一人之力举起国企发展大任的想法未免幼稚，而且我国国企职业经理人制度仍在不断探索完善中，也存在一定的问题，但是优秀的管理人才所带来的才识、胆略以及市场化新风，乃至对企业整个职业经理层建构的有益想法，都是“大而不强”的山西国企所不可缺少的，我省应立足自己的省情，在国企改革中走出自己的新路。省政府发展研究中心副主任焦斌龙认为：组织部门任命未必能选拔出合适的人才，总经理作为经营执行层，可以从这个环节做突破。
我省国新能源正在进行着自己的探索。作为当下山西燃气行业的龙头企业，国新能源主动跨界中药材领域，创立了“国新晋药”板块。鉴于中药材行业专业性较强，为了避免目前部分国企“人才队伍建设与企业发展不匹配，班子建设专业化不强”的劣势，“国新晋药”特别外聘了有着丰富工作经验、熟知中药材行业、眼盯市场风云变化、深耕企业内部管理的人才，包括总经理、总工程师、种植总监、销售副总经理等职位，这样的尝试无疑更好地促进了企业的发展。
诸多试点经验告诉我们，国企高管市场化选聘，是国企迈出的颇具分量的一步，也是国企在用人制度上的重大改革。2015年9月公布的国企改革纲领性文件《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》中提出“三个归位”，其中重要一项就是将依法应由企业自主经营决策的事项归位于一级企业，将延伸到子企业的管理事项原则上归位于一级企业。
因此，我省国企改革应该在“党管人才”不变的原则下，积极推行国企董事会、董事长的任命制，总经理及相关高层管理者的市场化选聘制。市场化选聘并不排斥从国企内部范围选择高管，而是通过“去行政化”“走市场化”“身份转换化”将国有企业的“干部”作为职业经理人纳入市场中进行培养、交流与定价，同时也为外部优秀的职业经理人进入国企服务打通渠道。
与此同时，我省要留得住人才、用得起人才，还要有健全的市场环境、创优用人环境完善的人才评价体系。
蓝图已全面绘制，国企改革风起云涌。省委、省政府发出“根上改、制上破、治上立”的国企改革强音，振聋发聩！改革的决心如阵阵春潮拍岸，在全省5000余户全资及控股国有企业中，掀起破解困境的信心和涤荡低迷的暖意。全省新一轮国企改革，必将迎来真正的春天。