山西为何开辟聘任制这条选拔公务员的新通道？

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日前，我省首次面向全国为省大数据产业办公室公开招聘聘任制公务员2名，年薪拟30万元到40万元。

长期以来，由于职业身份稳定，考上公务员后常被视为“捧上了‘铁饭碗’”。正因为如此，此次最终选出的公务员居然要签聘任合同，并且还能拿到高额年薪的消息甫一传出，就因“另类”而引起了社会的广泛关注。

为什么开辟聘任制这条选拔公务员的新通道？凭什么给这次公开招聘的两名公务员发高薪？公务员聘任制可否在整个公务员队伍中推广，怎样才能行稳致远？记者就此进行了调查。

公务员聘任制已在全国多地推行，意在打破“铁饭碗”搅活一池春水

记者了解到，此次系我省首次面向全国公开招聘公务员，计划招聘的2名聘任制公务员将在省经信委内设行政机构省大数据产业办公室工作，并实行合同管理，签订聘任合同，首聘聘期3年，试用期6个月。

在不少人的印象中，选拔公务员多年沿用的就是录用制，其实这是一种错觉。公务员聘任制不算是一项新的制度，早在2006年已经施行的《公务员法》中就对推行这一制度提出了明确要求。上海、辽宁、江苏等不少省份多年前就纷纷“试水”公务员聘任制，并探索出了不少好的经验做法。

记者从省人社厅获悉，聘任制公务员是指以合同形式聘任、依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。相比传统意义上的公务员，聘任制最大的不同在于引入市场机制，将公务员的身份变成了合同制。

设计公务员聘任制的初衷是什么？

据了解，在传统的公务员录用制下，进入公务员体系意味着稳定的身份，非因法定事由和非经法定程序一般不会被辞退或开除。退出机制的不完善在一定程度上导致这支队伍缺乏竞争意识、工作活力不足，还曾经引发一些想跳出体制内的干部“死在体制内”的感叹，而公务员聘任制的推出正是为了解决这些问题。

上海、江苏等地的实践表明，实行公务员聘任制后，一方面激活用人机制，有效解决了公务员“能进不能出”的人事制度弊端，不仅可以从社会上吸收优秀人才，也使那些感到工作不适应或难于发挥才干的公务员可以选择退出，实现了人才的吐故纳新。另一方面，客观上在机关产生了“鲶鱼效应”，聘任制公务员会对在职公务员形成一种竞争压力，有助于促进政府效率、转变机关作风。与此同时也降低了机关的用人成本，因为机关可根据岗位需要从社会上招聘人员，无需层层考试和长期培养，其聘用关系也据聘任合同而定，无后顾之忧。

通过公务员聘任制形成的不断新陈代谢的状况，还有助于减缓公务员与社会其他行业的职业差别，对整个社会转变择业观念、帮助高烧不退的公务员考试热降降温也是一个很好的促进。另外人才选拔中市场机制的引入，也有助于实现政府自我管理思维与管理方式的革新。

招聘对象主要面向专业性较强的职位，工资待遇、招聘条件一般比普通公务员高

公务员聘任制今后会不会在整个公务员队伍中推广开来？在网上读到我省首次面向全国招聘聘任制公务员的新闻后，计划毕业后考公务员的吉林大学山西籍学生田元宏有了这样的疑惑。

事实上，我国今年9月施行的《聘任制公务员管理规定（试行）》已经给出了回答：“机关聘任公务员，主要面向专业性较强的职位，确有特殊需要的，也可以面向辅助性职位。聘任为领导职务的，应当是专业性较强的职位。”而且，“涉及国家秘密的职位不实行聘任制”。

这也就是说，聘任制公务员只会在公务员队伍的一部分岗位中推行。

省人社厅工作人员解释，行使公共权力的国家公务员队伍担负着管理国家公共事务的重大职责，为保障公权力的有序运行，对其选拔和管理决不可能完全进行市场化操作，公务员队伍保持一定稳定性是必要的。

在专家看来，既不影响公务员团队和政府部门的整体稳定性，又能注入竞争意识，这才是聘任制应当达到的目的。所以聘任制只是作为正常公开招录公务员的一种补充形式，是公务员制度的改革和创新。

从全国范围来看，各地多是把一些专业性较强的岗位拿出来，作为聘任制公务员的试点，主要是通过引进高端人才，解决地方或单位的实际问题。鉴于此，各地给聘任制公务员的待遇一般要较普通公务员高两三倍，工资一般按月支付，也可以实行年薪制等特殊工资政策。但与此同时，对这些岗位提出的招聘条件自然也较高。

以我省本次招聘的2名聘任制公务员为例，综合考虑国家政策、我省实际和大数据行业中高端人才平均工资，给出的年薪拟达到30万元至40万元，并按相关规定为其缴纳有关保险、住房公积金及提供其他福利待遇。但给这两个岗位定的准入“门槛”也着实不低：除对年龄和所学专业有严格要求外，还明确要求必须具备研究生以上学历、硕士以上学位，有5年以上大数据相关行业从业经历，有较强的大数据业务研究或者应用能力。

配套措施要跟上，考核管理制度也得落到实处

上海、江苏等“探路者”的实践表明，长远来看，公务员聘任制取得预期效果的关键，是必须要在现有公务员管理制度框架下，统筹处理好聘任制公务员的职位取得、职位发展与职位退出问题，健全和完善相关的制度建设。

首先当然要严把“入口关”，这样才能把真正需要的优秀人才吸纳进来。其次应该形成合理的聘任制公务员职业发展机制，通过规范续聘、提升专业职级等多种形式留住人才、用好人才，拓展他们的发展和成长空间，从而保障这支队伍的稳定性。记者采访得知，《聘任制公务员管理规定（试行）》在这方面已经做了一些规定。比如，要求聘任机关根据工作需要、考核结果和聘任制公务员本人意愿，经省级以上公务员主管部门批准，聘任合同期满后可以续聘。对在专业性较强的职位上表现突出、作出显著成绩和贡献、工作长期需要的聘任制公务员，聘期满五年，年度考核结果均为称职以上或者聘期考核结果为优秀的，经省级以上公务员主管部门批准，可以转为委任制公务员。所谓委任制公务员，是由任免机关在其任免权限范围内，直接确定并委派某人担任一定职务而产生的公务员。

而要想让公务员聘任制在解决公务员队伍建设中存在的积弊方面能够有所作为，最重要的一个前提就是增加聘任制公务员对职业的敬畏感和责任感。在这种情况下，如何通过行之有效的考核来判断公务员是否合格，能否续聘就成了关键。有关部门应研究建立严格的、科学的、操作性强的聘任制公务员退出机制，否则聘任制就极可能沦为一种形式。

有了严格的退出机制，考核也要“动真格”，这样才能确保这套机制最终落到实处。事实上，多年来不少地方一直在大力推进聘任制的事业单位用人制度改革，但一些地方虽然有完善的退出机制却执行不严，从而造成了很少有聘任了的干部职工被清退的情形。所以，在给聘任制公务员设计退出机制时，明确相应的责任主体并设法保证执行监督的切实到位，同样是不可忽视的问题。（记者范非）